Doar în măsura în care a scăzut volumul de muncă ori un anumit post a devenit redundant sau se desființează departamente întregi, un angajator își poate concedia angajații, a subliniat un specialist în dreptul muncii la conferința de HR organizată săptămâna trecută de avocatnet.ro. Altfel, prin simpla invocare a motivului privind pandemia, concedierile pot fi considerate ca fiind abuzive și, prin urmare, nelegale, angajatorii riscând să fie obligați, în instanță, la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Potrivit Codului muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, care poate fi individuală sau colectivă, presupune încetarea contractului individual de muncă în urma desființării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana acestuia. În acest sens, deființarea postului respectiv trebuie, conform legislației muncii în vigoare, “să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.
În plus, salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor trebuie să beneficieze de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia, în egală măsură, de compensații, în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Tot Codul muncii prevede că persoanele astfel concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Decizia de concediere produce efecte de la data la care aceasta a fost comunicată salariatului și trebuie să conțină, în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea, durata preavizului și, în cazul concedierilor colective, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Așadar, pe tema concedierilor nelegale, este indicat clar în legislație că, ori de câte ori concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, aceasta este nulă absolut. Mai mult, în situația existenței unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca, în fața instanței, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Ca soluție legislativă cuprinsă în Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, “instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
În acest sens, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii deciziei de concediere. Pe de altă parte, dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii acestei decizii, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
