Foarte multă lume face confuzie între concediul de odihnă și noile drepturi ale angajaților, introduse recent în Codul Muncii. Concediul de îngrijitor sau cel pentru situații neprevăzute nu are legătură cu cel de odihnă. Zilele libere luate în aceste două situații sunt independente de cele de odihnă, prevăzute conform legii.Diferența între concediul de odihnă și celelalte tipuri de concedii. Legislația care normează acordarea concediilor de odihnă nu a fost modificată direct în utlima perioadă, însă aui fost schimbate și introduse o serie de drepturi în Codul Muncii. Acesta prevede o serie de obligații și de drepturi cu privire la acordarea condediului de odihnă, iar unele dintre ele nu sunt foarte clare și pot să creeze neînțelegeri. O situație de acest fel se referă la acordarea concediului pentru situații neprevăzute sau pentru cel de îngrijitor.
„La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 1522 se consideră perioade de activitate prestată”, stabilește expres Codul muncii.
Cu alte cuvinte, dacă un angajat a beneficiat de concediu de îngrijitor, de zile de absență pentru situații neprevăzute sau concediu medical, nu a „consumat” din zilele aferente concediului de odihnă. Așadar, angajatorul este obligat, conform Codului Muncii, să acorde aceste zile libere pentru aceste categorii de situații, fără să diminueze numărul de zile libere destinate pentru odihnă.
Conform legii, un angajat are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare pe an de concediu de odihnă, Numărul nu poate fi micșorat, însă în urma unui acord între angajat și angajator, pot fi obținute mai multe zile de concediu de odihnă. Codul Muncii nu reglementează acordarea concediului de odihnă de trecerea unei anumite perioade de timp lucrate.
Concediul pentru situații neprevăzute sau concediul de îngrijitor sunt drepturi care au fost introduse recent în Codul Muncii. Cu toate că ele sunt zile de concediu independente, o mare parte a angajatorilor le-au prezentat ca fiind imputate din concediul de odihnă. Angajații nu au înțeles exacr cum funcționează aceste două libere introduse în Codul Muncii, înțelegând că acestea ar însemna 15 zile în plus la concediul de odihnă. Totuși, legislația explică că ele au alt scop șă că nu se includ în durata concediului anual de odihnă.
Aceste drepturi se referă la zilele libere pe care angajatul le primește în cazul unor situații de urgență și nu este nevoie ca ele să fie regăsite în contractul de muncă. Acestea nu sunt negociabile, cu toate că angajatorii le prezintă ca pe niște avantaje oferite salariaților. Atât concediul de îngrijitor cât și zilele libere pentru situații urgente sunt drepturi recunoscute tuturor angajaților, prin Codul Muncii.
Concediul de odihnă nu poate fi condiționat de trecerea unui anumit număr de zile de la angajare. Un salariat care a venit în companie de două luni are dreptul legal la două zile de concediu de odihnă, conform legii. Angajații care se află în perioada de probă au drepturi la fel ca restul salariaților companiei. Chiar și el are dreptul la concediu de odihnă, potrivit Codului Muncii. Clauza clauza prin care angajatorul specifică neluarea de zile de concediu de odihnă în perioada de probă de 90 de zile nu este una în conformitate cu prevederile legale.sursa
